Recentemente participei de uma reunião onde foi apresentado como principal desafio das empresas o “turnover“, e a consequente incapacidade de reter talentos.
Entre a lista de culpados temos a geração atual, a escassez de mão de obra qualificada e a falta de engajamento com a empresa. Ou seja: a “culpa” é do outro. Somos incapazes de olhar para nossos métodos e questionar se o que estamos fazendo para recrutar pessoas está condizente e alinhado com as movimentações do mercado, com as publicações mais recentes sobre a 4ª Revolução Industrial, e com as discussões promovidas pelo Fórum Econômico Mundial sobre as “habilidades” das carreiras do futuro.
A verdade é que continuamos fazendo mais do mesmo. Para mim, há 2 pontos cruciais que precisam ser imediatamente avaliados (e modificados), se quisermos mesmo combater o turnover:
1) Modificar os processos de recrutamento e seleção: temos que parar de avaliar e comparar competências e começar a buscar propósito. Entender os objetivos de vida do candidato, sua visão de futuro e o que ele pensa sobre sua própria carreira, já traz bons indícios de como será sua jornada enquanto colaborador e, talvez, até sinalize o tempo de permanência dele na empresa.
2) Desenvolver líderes para inspirar e não para mandar: a clássica diferença entre líder e chefe. As pessoas querem estar com alguém que as inspire a ser melhor, que reconheça seu potencial e as ajude a entender como podem aproveitá-lo, alguém que diga o “por quê” fazemos o que fazemos e para onde esse resultado nos levará, deixando clara a contribuição de cada um para um objetivo maior do que si mesmo.
Para fechar, é indispensável lembrarmos que as pessoas não deixam as empresas, elas deixas as pessoas daquela empresa. Como costumo dizer: “não há escassez de empregos, nem de pessoas; há falta de conexão dos “por quês” das pessoas com os “por quês” dos empregos.”
